”Frozen conflict” eli jäätynyt selkkaus, joka on terminä kansainvälisessä politiikassa käytetty. Mitä jos tämä on myös totta organisaatioiden toiminnassa. Sisällä on tunnettu mutta vaiettu tilanne, joka estää organisaatiota uusiutumasta. Tämä kulttuurien tai erillisten siilojen johtama hiljainen hyökkäys uudistumista kohtaan on varmasti monelle tuttu, joskin ehkä tiedostamaton olotila.
Mikä voisi olla lääke? Tunnistaa kokonaisuus ja löytää ratkaisu, jonka kaikki sidosryhmät voivat hyväksyä. Menetelmä on ja sen täytyy olla hyvin samantyyppinen, jolla esimerkiksi kansainvälisiä selkkauksia selvitetään ja ratkotaan. Mennään aidosti iholle ja luodaan luottamus eri osapuolien välille sekä haetaan ratkaisuja ja kompromisseja, joilla on pohjaa myös tulevassa kehityksessä. Näin voidaan synnyttää uusi luottamuksen ilmapiiri, jossa päämääränä on yhteinen kehitys ja arvonluonti sekä tulevaisuus.
Valitettavan usein meillä on kuitenkin jokin sidosryhmä, jolle tämä ei sovi tai joka pyrkii muutoksessa luomaan ns. jäätyneen konfliktin eli toisin sanoen eri tavoin viivästyttämään tai jopa estämään tarvittavien muutosten ja kehitystoimenpiteiden käynnistämisen sekä toimeenpanon. En lähde tässä ottamaan kantaa syihin, mutta usein niiden takana on enemmän yksilölliset intressit kuin yhteiset.
On mielekästä kysyä itseltä, olenko koskaan nähnyt tai tunnistanut yllä kuvatun kaltaista tilannetta omassa organisaatiossani. Jos vastaus on kyllä, niin kannattaa miettiä, mitkä olivat keinot ratkaisuiksi vai jäikö tilanne ratkaisemattomaksi eli syntyi tosiasiallisesti jäätynyt selkkaus, joka pikkuhiljaa hautasi mennessään niin muutoksen kuin uudistukset.
Olen viimeisen kahden vuoden aikana pohtinut erittäin paljon organisaatioiden kehitystä ja menestyksen esteitä. Yhtenä ratkaisuna olen kehittänyt Tilannekuvapalvelun, jonka avulla voidaan tunnistaa organisaation sisällä oleva hiljainen tieto ja kulttuuri. Tämä yhdistettynä tulevaisuuden kehitykseen antaa aidosti mahdollisuuden saada aikaan muutos ja haluttu kehitys. Vain luomalla organisaation sisälle aito tekemisen ilo mahdollistetaan into ja sitä kautta intohimo, joka johtaa todelliseen sitoutumiseen ja kehitykseen. Intohimon kautta organisaatio on valmis muutokseen sekä ylittämään itsensä tarvittaessa.