Tavoitteenani on ollut nyt loppuvuoden aikana käytännön haastatteluin selvittää johtamiseen liittyviä hyviä esimerkkejä, mutta toisaalta myös samalla ymmärtää mahdollisia ongelmia ja haasteita. Olen nyt tehnyt 18 haastattelua ja ohessa ovat ensimmäiset havaintoni.
Ensimmäisenä on noussut esille johtaminen uhalla/pelolla sekä johtaminen vailla merkitystä. Koska nämä nousevat hyvin vahvasti esille myös yleisessä suomalaisessa johtamista käsittelevässä uutisoinnissa, niin siitä täytynee vetää johtopäätös, että meillä on ongelma johtamisessa. Vaikeampaa sen sijaan on löytää yhtä ja selkeää vastausta siihen, että miksi näin on.
Itse olen pohtinut, että löytyykö varsinainen ”juurisyy” tähän yhteiskuntamme yhdestä korostetusta perusarvosta eli yksinselviytymisestä ja sen korostamisesta jopa alaluokilta asti. Pienet lapsemme joutuvat suoriutumaan arjestaan monestikin yksin ja tekeminen on hyvin yksilökeskeistä. Pienestä pitäen meidät opetetaan selviytymään yksin. Itsenäisesti selviytymistä pidetään suomalaisessa yhteiskunnassa hyvin korkealla ja erittäin tavoiteltuna jopa korostetusti. Voiko olla, että tämä johtaa tilanteeseen, jossa kun yhteisöllisyyttä tarvittaisiin, niin sitä ei osata käyttää/hakea, koska ”selkäytimiin” taottu oppi estää sen. Lukuisat sankaritarinat alkaen Tuntemattomasta sotilaasta nousevat jatkuvasti esille myös mediassa korostaen yksilöitä, jolla entisestään ruokitaan käsitystä arjen sankareista, jotka yksin tekemällä ovat saavuttaneet statuksensa.
Tästä päästään toiseen havaintooni, että koska yhteisöllisyyttä ei pidetä sellaisessa arvossa, joka sille kuuluu, niin myöskään meidän empatian kyky ei kehity vastaavasti. Empatialla tarkoitan tässä kykyä katsoa toista silmiin ja ymmärtää heitä juuri sellaisina kuin he ovat. Meidän tulee ymmärtää, että mitä enemmän maailma kytkeytyy toisiinsa, sitä enemmän empatialla on merkitystä. Yhdistyminen ja kytkeytyminen toisen kanssa on merkityksetöntä, jollemme pysty todella ymmärtämään toista. Empatia on ydin siihen, että voimme kommunikoida sekä työskennellä yhdessä asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi yhä nopeammin muuttuvassa maailmassa sekä siihen, että kykenemme omaksumaan erilaisia rooleja tarpeen mukaan. Ei voi olla empaattinen, jos ei tunne itseään eikä omia tuntemuksiaan. Kuten eläinkunnassa pelko johtaa usein aggressiiviseen käytökseen. Näin ollen yksi johtopäätös voisi olla, että uhkaaminen ja pelon käyttäminen organisaatiossa johtuu pelosta kohdata uusia vieraita ja epävarmoja asioita, koska oma osaaminen ei ole ko. asiassa ”täydellistä”, eikä ole kykyä todelliseen vuorovaikutukseen tilanteen ratkaisemiseksi.
Tämä edellä oleva pätee myös teknologiamuutokseen ja digitalisaation tulemiseen osaksi päivittäistä tekemistä. Nuorille sukupolville uusien digitaalisten kanavien ja työkalujen käyttö on arkipäivää, kun taas monelle vanhemmalle se näyttäytyy vaikeana ja monimutkaisena, luoden epävarmuuden ja pelon tulevista muutoksista ja toimenpiteistä. Parhaiten tästäkin selviydyttäisiin tekemällä yhdessä ja kommunikoimalla mistä on kysymys ja miten se muuttaa tekemistä ja ennen kaikkea miksi. Nykyisellään luodaan aivan turhaa ristiriitaa organisaation eri ikäpolvien välille vaikkapa sosiaalisen median käyttämisestä ja sen vaikutuksesta organisaation mielikuvaan ja tekemiseen.
Hyvä johtaja on yhteisönsä sielu, joka omalla tekemisellään ja esimerkillään saa edustamansa yhteisön nousemaan korkeammalle tasolle. Hyvä johtaja tietää mitä on tehtävä linkittämällä intuition ja syyn. Tämä on tehtävä ennen kuin aloitetaan toimenpiteet.